Salario y productividad
Claudio Palavecino 20 Jun 201020/06/10 a las 14:12 hrs.2010-06-20 14:12:20
(Carta el director de El Mercurio, domigo 20 de junio)
Señor Director:
La idea según la cual es posible mejorar la calidad de vida de los trabajadores, fijando por ley un nivel de ingresos, se deriva de la falsa creencia de que son los empresarios los que definen el sueldo de sus empleados. La verdad es que los empresarios producen lo que los consumidores demandan y deben hacerlo a los precios que estos puedan y quieran pagar. Si el empleador paga más de lo que, de acuerdo al juicio subjetivo de los consumidores, el trabajador agrega en valor a la mercadería, la empresa comienza a hacer pérdidas y termina quebrando.
De este modo, el empleador no es más que un mandatario de los consumidores —que en su mayoría son otros trabajadores— y que son, en última instancia, quienes definen el nivel de salarios.
Ahora bien, si por ley se fija un salario mínimo superior a la productividad marginal de los trabajadores, el resultado será que sólo quienes cumplan con el nivel mínimo de productividad, fijado por ley, retendrán su trabajo. Así, las leyes de salario mínimo generan desempleo entre los más pobres, disminuyen la productividad total de la economía y como consecuencia deterioran la calidad de vida de la sociedad en su conjunto.
Si realmente queremos mejorar el nivel de vida de los trabajadores chilenos, comencemos por eliminar el salario mínimo, bajemos impuestos como el IVA y fomentemos la acumulación de capital para hacerlos más productivos. El resto es voluntarismo sin destino.
Axel Kaiser
Señor Director:
La idea según la cual es posible mejorar la calidad de vida de los trabajadores, fijando por ley un nivel de ingresos, se deriva de la falsa creencia de que son los empresarios los que definen el sueldo de sus empleados. La verdad es que los empresarios producen lo que los consumidores demandan y deben hacerlo a los precios que estos puedan y quieran pagar. Si el empleador paga más de lo que, de acuerdo al juicio subjetivo de los consumidores, el trabajador agrega en valor a la mercadería, la empresa comienza a hacer pérdidas y termina quebrando.
De este modo, el empleador no es más que un mandatario de los consumidores —que en su mayoría son otros trabajadores— y que son, en última instancia, quienes definen el nivel de salarios.
Ahora bien, si por ley se fija un salario mínimo superior a la productividad marginal de los trabajadores, el resultado será que sólo quienes cumplan con el nivel mínimo de productividad, fijado por ley, retendrán su trabajo. Así, las leyes de salario mínimo generan desempleo entre los más pobres, disminuyen la productividad total de la economía y como consecuencia deterioran la calidad de vida de la sociedad en su conjunto.
Si realmente queremos mejorar el nivel de vida de los trabajadores chilenos, comencemos por eliminar el salario mínimo, bajemos impuestos como el IVA y fomentemos la acumulación de capital para hacerlos más productivos. El resto es voluntarismo sin destino.
Axel Kaiser
Cinco grandes empresas del retail reconocen 183 RUT
Claudio Palavecino 30 May 201030/05/10 a las 13:14 hrs.2010-05-30 13:14:30
(El Mercurio, 30 de mayo de 2010)
El Presidente Sebastián Piñera prometió limitar el uso de múltiples razones sociales y dejó perplejos a los propios dirigentes sindicales. Mientras D&S reconoce 133 RUT diferentes, Sodimac, sólo uno.
Pablo Obregón Castro
Recogiendo una idea que ni los propios gobiernos de la Concertación pudieron sacar adelante, el Presidente Sebastián Piñera anunció en su mensaje del 21 de mayo una iniciativa que promete poner límites al uso del multi RUT en procesos de negociación colectiva
La idea que está detrás de esta propuesta es evitar que algunas grandes compañías dividan artificialmente sus negocios con el fin de atomizar a los sindicatos y, de ese modo, minar su capacidad negociadora.
Consultadas por "El Mercurio'', las cinco grandes cadenas del retail reconocen 183 RUT distintos, cifras que, en algunos casos, atribuyen a la multiplicidad de nuevas líneas de negocio que han abierto durante los últimos años, ya sea en la industria financiera, viajes, centros de distribución y entretenimiento, entre otras actividades.
Dos años atrás, un estudio realizado por los economistas Gonzalo Durán y Marco Kremerman, a petición de la Dirección del Trabajo, identificó más de 500 razones sociales en las principales cadenas del comercio.
El anuncio del Presidente cobra relevancia, toda vez que el uso del multi RUT no sólo tiene implicancias en materia de negociación colectiva, sino también sobre el cálculo de las gratificaciones que le corresponde a cada empleado y sobre los derechos de las madres trabajadoras.
Según el secretario general de la Confederación de Trabajadores del Comercio, Leandro Cortez, una de las prácticas asociadas a esta figura societaria tiene que ver, en algunos casos, con la creación de empresas que contratan y otras que realizan el giro productivo y reciben los ingresos. Como la primera no genera utilidades, los trabajadores nunca acceden a la gratificación.
El secretario general de la Cámara de Comercio de Santiago, Cristián García-Huidobro, en cambio, atribuye el uso del multi RUT a que las empresas del retail poseen muchos locales dispersos a través de las distintas regiones, zonas y pueblos del territorio nacional, las cuales presentan características climáticas y geográficas disímiles.
"Otra explicación tiene que ver con el pago de patentes municipales, que es función del capital declarado y que se paga en las comunas en que están ubicados los diversos locales en función de la cantidad de trabajadores", dice el dirigente gremial.
Las cifras
"El Mercurio'' consultó a cada una de las grandes cadenas sobre su número efectivo de razones sociales, y en los casos de D&S confirmaron 133 RUT, y en Falabella, sólo 35. En este caso, sólo se consideran las multitiendas y no otras áreas de negocio. Ripley, en tanto, no quiso comentar las cifras.
El grupo Cencosud es un caso aparte. Tras la adquisición de varias cadenas menores (Santa Isabel y Montecarlo, entre otras), vivió un proceso de consolidación que lo llevó a disminuir drásticamente su número de razones sociales en los últimos años, dice Gonzalo Durán, uno de los autores del Estudio de la DT.
Efectivamente, ese conglomerado se concentró en 15 RUT, y su principal negocio, Supermercados Jumbo, se consolidó en tres grandes áreas geográficas.
Negociación colectiva
Pese a la polémica, la escasa capacidad negociadora de los sindicatos no responde, necesariamente, al uso del multi RUT. Los quórums que la ley exige para que los empleados puedan organizarse son tan bajos (8 personas), que algunas empresas tienen más sindicatos que razones sociales.
Es el caso de Cencosud, por ejemplo, donde existen sólo 15 razones sociales y 80 sindicatos.
En el extremo opuesto destaca el caso de Sodimac, empresa que tiene un solo RUT y dos sindicatos, con 6.720 y 4.480 afiliados, respectivamente. Descontado Codelco, se trata de dos de las organizaciones obreras más numerosas del país, y a pesar de eso, exhiben escasos grados de conflictividad.
El debate promete encenderse aún más una vez que el Gobierno se defina sobre materias fundamentales, como el nuevo concepto de empresa y la definición de holding , figura que no existe para efectos laborales y que en el pasado reciente ya puso frente a frente a la Alianza y a la Concertación.
Las empresas dicen que el uso de numerosos RUT responde a la multiplicidad de nuevas líneas de negocio que las firmas del retail han abierto durante los últimos años.
El multi RUT puede alterar el cálculo de las gratificaciones que, por ley, le corresponde recibir a cada empleado.
Tres efectos del multi RUT
Gratificaciones: Según los sindicatos, hay casos en que algunas razones sociales sin giro productivo contratan trabajadores, mientras que otras realizan la comercialización e imputan los ingresos correspondientes. El resultado es que las utilidades nunca están en la empresa que tiene trabajadores, de modo que nunca pueden entregar gratificaciones.
Derechos sindicales: La ley establece que los empleadores están obligados a negociar sólo con sindicatos de empresa. En esa línea, la división de las compañías en varias unidades tiende a atomizar a los trabajadores en decenas de pequeños sindicatos con escasa representatividad. La negociación supraempresa es posible con acuerdo de los empleadores.
Derechos maternales La división de un negocio en múltiples razones sociales podría conspirar contra las madres trabajadoras, en el entendido de que las únicas empresas obligadas a disponer de sala cuna son aquellas que cuentan con más de 20 empleadas. De alterarse el concepto de empresa, éste será uno de los temas polémicos.
¿El multi RUT es el motivo del debilitamiento sindical?
Limitar el uso del multi RUT no fortalecería, por sí solo, la capacidad negociadora de los trabajadores. Durante las últimas dos décadas, los sindicatos se han multiplicado con fuerza, pero su representatividad ha caído.
En 1991 existían 7.707 organizaciones activas y la tasa de afiliación era 15,1%. Hoy, en cambio, existen más de 9.340 sindicatos, pero representan sólo al 11% de los trabajadores chilenos. Según la CUT, esto se debe en gran medida a la irrupción masiva de grupos negociadores paralelos.
Las cifras, no obstante, muestran otra cosa: en 1991, los trabajadores suscribieron 567 contratos colectivos al margen de los sindicatos y en 2009, sólo 199. Es decir, en veinte años no hubo un traspaso real de trabajadores desde los sindicatos hacia los grupos negociadores paralelos.
Una de las alternativas que se barajan para evitar este fenómeno es subir el quórum de ocho trabajadores para formar un sindicato, situación que ayudaría a limitar la proliferación de organizaciones sin base, cuyo único efecto real es garantizar fuero a sus directivas.
2006, el año en que el PS estuvo a punto de cambiar el concepto de empresa
Esta no es la primera vez que la autoridad plantea la idea de cambiar el concepto de empresa y limitar el uso de múltiples razones sociales. La gran diferencia es que ahora los protagonistas son otros.
A mediados de 2006, la Alianza apoyó casi en su totalidad el proyecto de ley que perfeccionaba el esquema de subcontratación, pero rechazó tajantemente la modificación del concepto de empresa que propuso el Partido Socialista al fragor de la campaña electoral. Es más, entre algunos sectores de la propia Democracia Cristiana la posibilidad de legislar en ese minuto sobre una materia altamente delicada no convencía del todo.
La moción rechazada por los parlamentarios de la Alianza introducía una definición de empresa que personalizaba las responsabilidades en el dueño de la matriz, pasando por alto la naturaleza jurídica de cada línea de negocio.
De haber prosperado ese esquema, los sindicatos de una firma contratista, por ejemplo, podrían haber exigido a las mandantes asumir responsabilidades respecto de trabajadores que no habían sido contratados directamente, sino que eran empleados de un tercero.
Además, se facultaba a la Inspección del Trabajo para juzgar la realidad tributaria y jurídica de las empresas y definir con altos grados de discrecionalidad quién era el empleador final. Con ese proyecto, el concepto de empresa se hacía tan amplio que el uso de múltiples razones sociales para efectos laborales se hacía prácticamente inviable.
Después de una larga tramitación legislativa, el gobierno logró aprobar el proyecto, pero todavía quedaba un capítulo pendiente: el senador Andrés Allamand decidió dar una última pelea en el Tribunal Constitucional bajo el supuesto de que el cambio introducido por el PS no estaba considerado en el proyecto original. De hecho, ese acápite se introdujo como indicación de parlamentarios PS.
Finalmente, el Tribunal falló nueve a cero a favor de Allamand y de los quince parlamentarios de la Alianza que, en ese minuto, se opusieron a cambiar la definición de empresa y que, ahora, podrían enfrentar un proyecto similar.
Hace cuatro años el Tribunal Constitucional falló nueve a cero a favor de los parlamentarios de la Alianza que impugnaron un cambio del concepto de empresa.
El Presidente Sebastián Piñera prometió limitar el uso de múltiples razones sociales y dejó perplejos a los propios dirigentes sindicales. Mientras D&S reconoce 133 RUT diferentes, Sodimac, sólo uno.
Pablo Obregón Castro
Recogiendo una idea que ni los propios gobiernos de la Concertación pudieron sacar adelante, el Presidente Sebastián Piñera anunció en su mensaje del 21 de mayo una iniciativa que promete poner límites al uso del multi RUT en procesos de negociación colectiva
La idea que está detrás de esta propuesta es evitar que algunas grandes compañías dividan artificialmente sus negocios con el fin de atomizar a los sindicatos y, de ese modo, minar su capacidad negociadora.
Consultadas por "El Mercurio'', las cinco grandes cadenas del retail reconocen 183 RUT distintos, cifras que, en algunos casos, atribuyen a la multiplicidad de nuevas líneas de negocio que han abierto durante los últimos años, ya sea en la industria financiera, viajes, centros de distribución y entretenimiento, entre otras actividades.
Dos años atrás, un estudio realizado por los economistas Gonzalo Durán y Marco Kremerman, a petición de la Dirección del Trabajo, identificó más de 500 razones sociales en las principales cadenas del comercio.
El anuncio del Presidente cobra relevancia, toda vez que el uso del multi RUT no sólo tiene implicancias en materia de negociación colectiva, sino también sobre el cálculo de las gratificaciones que le corresponde a cada empleado y sobre los derechos de las madres trabajadoras.
Según el secretario general de la Confederación de Trabajadores del Comercio, Leandro Cortez, una de las prácticas asociadas a esta figura societaria tiene que ver, en algunos casos, con la creación de empresas que contratan y otras que realizan el giro productivo y reciben los ingresos. Como la primera no genera utilidades, los trabajadores nunca acceden a la gratificación.
El secretario general de la Cámara de Comercio de Santiago, Cristián García-Huidobro, en cambio, atribuye el uso del multi RUT a que las empresas del retail poseen muchos locales dispersos a través de las distintas regiones, zonas y pueblos del territorio nacional, las cuales presentan características climáticas y geográficas disímiles.
"Otra explicación tiene que ver con el pago de patentes municipales, que es función del capital declarado y que se paga en las comunas en que están ubicados los diversos locales en función de la cantidad de trabajadores", dice el dirigente gremial.
Las cifras
"El Mercurio'' consultó a cada una de las grandes cadenas sobre su número efectivo de razones sociales, y en los casos de D&S confirmaron 133 RUT, y en Falabella, sólo 35. En este caso, sólo se consideran las multitiendas y no otras áreas de negocio. Ripley, en tanto, no quiso comentar las cifras.
El grupo Cencosud es un caso aparte. Tras la adquisición de varias cadenas menores (Santa Isabel y Montecarlo, entre otras), vivió un proceso de consolidación que lo llevó a disminuir drásticamente su número de razones sociales en los últimos años, dice Gonzalo Durán, uno de los autores del Estudio de la DT.
Efectivamente, ese conglomerado se concentró en 15 RUT, y su principal negocio, Supermercados Jumbo, se consolidó en tres grandes áreas geográficas.
Negociación colectiva
Pese a la polémica, la escasa capacidad negociadora de los sindicatos no responde, necesariamente, al uso del multi RUT. Los quórums que la ley exige para que los empleados puedan organizarse son tan bajos (8 personas), que algunas empresas tienen más sindicatos que razones sociales.
Es el caso de Cencosud, por ejemplo, donde existen sólo 15 razones sociales y 80 sindicatos.
En el extremo opuesto destaca el caso de Sodimac, empresa que tiene un solo RUT y dos sindicatos, con 6.720 y 4.480 afiliados, respectivamente. Descontado Codelco, se trata de dos de las organizaciones obreras más numerosas del país, y a pesar de eso, exhiben escasos grados de conflictividad.
El debate promete encenderse aún más una vez que el Gobierno se defina sobre materias fundamentales, como el nuevo concepto de empresa y la definición de holding , figura que no existe para efectos laborales y que en el pasado reciente ya puso frente a frente a la Alianza y a la Concertación.
Las empresas dicen que el uso de numerosos RUT responde a la multiplicidad de nuevas líneas de negocio que las firmas del retail han abierto durante los últimos años.
El multi RUT puede alterar el cálculo de las gratificaciones que, por ley, le corresponde recibir a cada empleado.
Tres efectos del multi RUT
Gratificaciones: Según los sindicatos, hay casos en que algunas razones sociales sin giro productivo contratan trabajadores, mientras que otras realizan la comercialización e imputan los ingresos correspondientes. El resultado es que las utilidades nunca están en la empresa que tiene trabajadores, de modo que nunca pueden entregar gratificaciones.
Derechos sindicales: La ley establece que los empleadores están obligados a negociar sólo con sindicatos de empresa. En esa línea, la división de las compañías en varias unidades tiende a atomizar a los trabajadores en decenas de pequeños sindicatos con escasa representatividad. La negociación supraempresa es posible con acuerdo de los empleadores.
Derechos maternales La división de un negocio en múltiples razones sociales podría conspirar contra las madres trabajadoras, en el entendido de que las únicas empresas obligadas a disponer de sala cuna son aquellas que cuentan con más de 20 empleadas. De alterarse el concepto de empresa, éste será uno de los temas polémicos.
¿El multi RUT es el motivo del debilitamiento sindical?
Limitar el uso del multi RUT no fortalecería, por sí solo, la capacidad negociadora de los trabajadores. Durante las últimas dos décadas, los sindicatos se han multiplicado con fuerza, pero su representatividad ha caído.
En 1991 existían 7.707 organizaciones activas y la tasa de afiliación era 15,1%. Hoy, en cambio, existen más de 9.340 sindicatos, pero representan sólo al 11% de los trabajadores chilenos. Según la CUT, esto se debe en gran medida a la irrupción masiva de grupos negociadores paralelos.
Las cifras, no obstante, muestran otra cosa: en 1991, los trabajadores suscribieron 567 contratos colectivos al margen de los sindicatos y en 2009, sólo 199. Es decir, en veinte años no hubo un traspaso real de trabajadores desde los sindicatos hacia los grupos negociadores paralelos.
Una de las alternativas que se barajan para evitar este fenómeno es subir el quórum de ocho trabajadores para formar un sindicato, situación que ayudaría a limitar la proliferación de organizaciones sin base, cuyo único efecto real es garantizar fuero a sus directivas.
2006, el año en que el PS estuvo a punto de cambiar el concepto de empresa
Esta no es la primera vez que la autoridad plantea la idea de cambiar el concepto de empresa y limitar el uso de múltiples razones sociales. La gran diferencia es que ahora los protagonistas son otros.
A mediados de 2006, la Alianza apoyó casi en su totalidad el proyecto de ley que perfeccionaba el esquema de subcontratación, pero rechazó tajantemente la modificación del concepto de empresa que propuso el Partido Socialista al fragor de la campaña electoral. Es más, entre algunos sectores de la propia Democracia Cristiana la posibilidad de legislar en ese minuto sobre una materia altamente delicada no convencía del todo.
La moción rechazada por los parlamentarios de la Alianza introducía una definición de empresa que personalizaba las responsabilidades en el dueño de la matriz, pasando por alto la naturaleza jurídica de cada línea de negocio.
De haber prosperado ese esquema, los sindicatos de una firma contratista, por ejemplo, podrían haber exigido a las mandantes asumir responsabilidades respecto de trabajadores que no habían sido contratados directamente, sino que eran empleados de un tercero.
Además, se facultaba a la Inspección del Trabajo para juzgar la realidad tributaria y jurídica de las empresas y definir con altos grados de discrecionalidad quién era el empleador final. Con ese proyecto, el concepto de empresa se hacía tan amplio que el uso de múltiples razones sociales para efectos laborales se hacía prácticamente inviable.
Después de una larga tramitación legislativa, el gobierno logró aprobar el proyecto, pero todavía quedaba un capítulo pendiente: el senador Andrés Allamand decidió dar una última pelea en el Tribunal Constitucional bajo el supuesto de que el cambio introducido por el PS no estaba considerado en el proyecto original. De hecho, ese acápite se introdujo como indicación de parlamentarios PS.
Finalmente, el Tribunal falló nueve a cero a favor de Allamand y de los quince parlamentarios de la Alianza que, en ese minuto, se opusieron a cambiar la definición de empresa y que, ahora, podrían enfrentar un proyecto similar.
Hace cuatro años el Tribunal Constitucional falló nueve a cero a favor de los parlamentarios de la Alianza que impugnaron un cambio del concepto de empresa.
Dirección del Trabajo: Avanzar hacia el estándar democrátic
Claudio Palavecino 30 Abr 201030/04/10 a las 16:11 hrs.2010-04-30 16:11:30
(La Segunda on line, viernes 30 de abril)
Rodrigo Delaveau
Uno de los principios fundamentales de la democracia moderna es la denominada «separación de poderes», que en estricto rigor se refiere a la distinción de funciones del poder estatal. Vivimos bajo la lógica de que se trata de un principio absoluto, y damos por sentado que dicha institución existe en nuestro sistema democrático. Así, contamos con un Poder Ejecutivo, uno Legislativo y otro Judicial, no obstante que en el diseño institucional chileno intervienen otros dos órganos de relevancia, como son la Contraloría General de la República y el Tribunal Constitucional.
Si bien este principio se le atribuye comúnmente a Montesquieu, fueron los padres fundadores de la democracia norteamericana (Jay, Hamilton y Madison en “El Federalista”) los que, con su característico pragmatismo, dotaron de operatividad y realismo a esta creación intelectual, mediante el sistema de “check and balance” o frenos y contrapesos entre los poderes del Estado. Este mecanismo impide a un poder del Estado excederse en sus atribuciones, ya que será limitado por otro poder, generándose una situación de control mutuo entre órganos estatales, con el objeto de impedir la tiranía y la opresión al ciudadano.
Pese a que en Chile la gran mayoría de las instituciones políticas funcionan bajo esta lógica, existen enclaves que —de un modo u otro— resisten con mayor o menor eficacia la idea de dividir sus concentradas potestades.
Uno de estos ejemplos lo constituye precisamente la Dirección del Trabajo. Esta repartición pública depende políticamente del Ministerio del Trabajo, el cual es a su vez un órgano igualmente político, aunque no necesariamente politizado. El problema radica en que dicha Dirección concentra facultades normativas (mediante circulares), sancionatorias (mediante multas) y mediadoras (en la fase administrativa de los juicios laborales). Llama particularmente la atención esta última, ya que se supone que cumple una labor “imparcial” —como todo mediador—, pero por lo general ha sido ella misma la que ha dictado y sancionado a sólo una de las partes que luego pretende conciliar.
Esta deficiencia institucional sólo puede ser solucionada mediante un proyecto de ley que otorgue a la Dirección del Trabajo independencia política del gobierno de turno, y entregue su rol conciliador a entes especializados y profesionales, como ya se ha hecho con éxito en la justicia de familia en Chile.
Rodrigo Delaveau
Uno de los principios fundamentales de la democracia moderna es la denominada «separación de poderes», que en estricto rigor se refiere a la distinción de funciones del poder estatal. Vivimos bajo la lógica de que se trata de un principio absoluto, y damos por sentado que dicha institución existe en nuestro sistema democrático. Así, contamos con un Poder Ejecutivo, uno Legislativo y otro Judicial, no obstante que en el diseño institucional chileno intervienen otros dos órganos de relevancia, como son la Contraloría General de la República y el Tribunal Constitucional.
Si bien este principio se le atribuye comúnmente a Montesquieu, fueron los padres fundadores de la democracia norteamericana (Jay, Hamilton y Madison en “El Federalista”) los que, con su característico pragmatismo, dotaron de operatividad y realismo a esta creación intelectual, mediante el sistema de “check and balance” o frenos y contrapesos entre los poderes del Estado. Este mecanismo impide a un poder del Estado excederse en sus atribuciones, ya que será limitado por otro poder, generándose una situación de control mutuo entre órganos estatales, con el objeto de impedir la tiranía y la opresión al ciudadano.
Pese a que en Chile la gran mayoría de las instituciones políticas funcionan bajo esta lógica, existen enclaves que —de un modo u otro— resisten con mayor o menor eficacia la idea de dividir sus concentradas potestades.
Uno de estos ejemplos lo constituye precisamente la Dirección del Trabajo. Esta repartición pública depende políticamente del Ministerio del Trabajo, el cual es a su vez un órgano igualmente político, aunque no necesariamente politizado. El problema radica en que dicha Dirección concentra facultades normativas (mediante circulares), sancionatorias (mediante multas) y mediadoras (en la fase administrativa de los juicios laborales). Llama particularmente la atención esta última, ya que se supone que cumple una labor “imparcial” —como todo mediador—, pero por lo general ha sido ella misma la que ha dictado y sancionado a sólo una de las partes que luego pretende conciliar.
Esta deficiencia institucional sólo puede ser solucionada mediante un proyecto de ley que otorgue a la Dirección del Trabajo independencia política del gobierno de turno, y entregue su rol conciliador a entes especializados y profesionales, como ya se ha hecho con éxito en la justicia de familia en Chile.
Sólo el 1,5% de los trabajadores reciben una indemnización
Claudio Palavecino 27 Abr 201027/04/10 a las 09:38 hrs.2010-04-27 09:38:27
(El Mercurio, martes 27 de abril)
El Gobierno se ha mostrado abierto a reformular el mecanismo que hoy entrega hasta 11 sueldos:
Sólo el 1,5% de los trabajadores que terminan su relación contractual reciben una indemnización por años de servicio
El beneficio es para aquellos empleados que cuentan con un contrato indefinido, que trabajaron más de un año y que fueron despedidos por necesidades de la empresa. Según expertos consultados, es necesario fortalecer el seguro de cesantía para proteger a todos los trabajadores, sin importar el tipo de contrato que tengan.
Bernardita Serrano Bascuñán
Cada vez que el tema de las indemnizaciones por años de servicio (IAS) se pone en agenda, la discusión que se genera deja claro que en este tema no hay consenso.
Los intentos por introducir cambios durante los últimos años han sido varios. En 2008, por ejemplo, el ex senador Carlos Ominami planteó la idea de modificar el sistema de indemnizaciones -que hoy paga hasta 11 sueldos- y de fortalecer el seguro de cesantía, pero no se logró establecer un cambio. Y hace un par de semanas fue Camila Merino, ministra del Trabajo, quien confirmó que el Gobierno estaba dispuesto a sentarse a analizar el tema. Desde la CUT rápidamente se levantaron para decir que no estaban de acuerdo con la iniciativa.
Sin embargo, expertos aseguran que la cantidad de trabajadores que finalmente son beneficiarios de la IAS es muy baja. Según Luis Eduardo Escobar, investigador asociado de Chile 21, basado en datos de la encuesta Casen, sólo el 6,4% de los trabajadores que se quedan sin trabajo puede acceder a las IAS. "La gente que efectivamente logra cobrar algo -porque muchas veces éste es un tema que se negocia- es sólo el 1,5% de los que quedan desempleados. No es nada. Lo que se está defendiendo es muy poco", explica. Además, agrega que quienes logran cobrar la indemnización pertenecen, generalmente, al quintil con más ingresos.
Fueron exactamente estos datos, pero que provenían de la Dirección del Trabajo, los que se presentaron al Consejo de Trabajo y Equidad hace un par de años. Según cuenta el coordinador académico del CEP, Harald Beyer, quien participó de esa instancia, uno de cada cuatro trabajadores que terminan su relación contractual y tienen derecho a una IAS recibe la indemnización completa.
Quienes acceden
Para lograr acceder al beneficio, un trabajador, además de haber tenido un contrato indefinido y haber trabajado más de un año, tiene que haber sido despedido por necesidades de la empresa. Esto reduce aún más el universo de potenciales beneficiados ya que, contrariamente a lo que muchos creen, las IAS no son un derecho adquirido.
"En Chile, la mayoría de los trabajadores tiene contrato indefinido... sin embargo, muchos contratos indefinidos duran menos de un año. Hay un alto porcentaje de trabajadores con contrato indefinido que no acceden a las IAS", explica el abogado y ex director del Trabajo Marcelo Albornoz. Según el experto en temas laborales, se trata de un beneficio que funciona bien para un grupo pequeño y que, generalmente, trabaja en grandes empresas.
Es más, según la última encuesta laboral de la Dirección del Trabajo, pese a que el 71% de los trabajadores tiene contrato indefinido, la mitad de ellos no se extiende por más de tres años y uno de cada cinco termina durante los primeros doce meses de vigencia.
Según cuenta Huberto Berg, experto en temas laborales y socio de Berg Consultores, las empresas han optado por contratar trabajadores a tiempo parcial o por obra o faena para acotar los costos. "El actual sistema disminuye el deseo de contratar en general, pero especialmente a los más jóvenes y a la gente con menos preparación. Esto influye en las mujeres y en la gente de los quintiles más pobres. La fórmula que hoy existe no beneficia a los trabajadores", explica.
Cambios propuestos
Pese a que no está claro si la discusión sobre las IAS y el seguro de cesantía se dará en el corto plazo, lo que está claro es que el tema está instalado.
Según los expertos consultados, el cambio al sistema de indemnizaciones debiera ir por fortalecer el seguro de cesantía y disminuir las indemnizaciones a un máximo de tres meses. La idea es que se trate de beneficios a los que puedan acceder todos los trabajadores y que no desincentiven la contratación.
"Hay consenso de que hay que fortalecer el seguro de cesantía. Hacia allá va el proceso. Hay que ir sustituyendo el sistema de indemnizaciones por un instrumento que sea más equitativo y seguro para el trabajador", explica Albornoz, quien agrega que es partidario de mantener las indemnizaciones, pero no por años de servicio.
En esta misma línea, Berg plantea una indemnización de no más de tres meses como un aporte para la reubicación laboral.
CHILE TIENE EL COSTO del despido más alto de los países de la OCDE. Mientras que el índice en los países más ricos es de 0,82, el de Chile es de 2,76.
71%
de los contratos de trabajo en Chile son indefinidos. Sin embargo, la mitad de ellos no se extiende por más de tres años.
1 de cada 5
contratos indefinidos termina durante los primeros doce meses de vigencia según la última encuesta laboral publicada por la Dirección del Trabajo.
6,4%
de los trabajadores que se quedan sin empleo cumplen los requisitos legales para obtener indemnizaciones por años de servicio. De ellos, sólo el 1,5% logra recibir el pago.
140 mil
reclamos anuales recibe, aproximadamente, la Dirección del Trabajo por el tema del pago de indemnizaciones. Históricamente, un 75% de ellas termina en conciliación según cuenta el abogado Marcelo Albornoz.
El Gobierno se ha mostrado abierto a reformular el mecanismo que hoy entrega hasta 11 sueldos:
Sólo el 1,5% de los trabajadores que terminan su relación contractual reciben una indemnización por años de servicio
El beneficio es para aquellos empleados que cuentan con un contrato indefinido, que trabajaron más de un año y que fueron despedidos por necesidades de la empresa. Según expertos consultados, es necesario fortalecer el seguro de cesantía para proteger a todos los trabajadores, sin importar el tipo de contrato que tengan.
Bernardita Serrano Bascuñán
Cada vez que el tema de las indemnizaciones por años de servicio (IAS) se pone en agenda, la discusión que se genera deja claro que en este tema no hay consenso.
Los intentos por introducir cambios durante los últimos años han sido varios. En 2008, por ejemplo, el ex senador Carlos Ominami planteó la idea de modificar el sistema de indemnizaciones -que hoy paga hasta 11 sueldos- y de fortalecer el seguro de cesantía, pero no se logró establecer un cambio. Y hace un par de semanas fue Camila Merino, ministra del Trabajo, quien confirmó que el Gobierno estaba dispuesto a sentarse a analizar el tema. Desde la CUT rápidamente se levantaron para decir que no estaban de acuerdo con la iniciativa.
Sin embargo, expertos aseguran que la cantidad de trabajadores que finalmente son beneficiarios de la IAS es muy baja. Según Luis Eduardo Escobar, investigador asociado de Chile 21, basado en datos de la encuesta Casen, sólo el 6,4% de los trabajadores que se quedan sin trabajo puede acceder a las IAS. "La gente que efectivamente logra cobrar algo -porque muchas veces éste es un tema que se negocia- es sólo el 1,5% de los que quedan desempleados. No es nada. Lo que se está defendiendo es muy poco", explica. Además, agrega que quienes logran cobrar la indemnización pertenecen, generalmente, al quintil con más ingresos.
Fueron exactamente estos datos, pero que provenían de la Dirección del Trabajo, los que se presentaron al Consejo de Trabajo y Equidad hace un par de años. Según cuenta el coordinador académico del CEP, Harald Beyer, quien participó de esa instancia, uno de cada cuatro trabajadores que terminan su relación contractual y tienen derecho a una IAS recibe la indemnización completa.
Quienes acceden
Para lograr acceder al beneficio, un trabajador, además de haber tenido un contrato indefinido y haber trabajado más de un año, tiene que haber sido despedido por necesidades de la empresa. Esto reduce aún más el universo de potenciales beneficiados ya que, contrariamente a lo que muchos creen, las IAS no son un derecho adquirido.
"En Chile, la mayoría de los trabajadores tiene contrato indefinido... sin embargo, muchos contratos indefinidos duran menos de un año. Hay un alto porcentaje de trabajadores con contrato indefinido que no acceden a las IAS", explica el abogado y ex director del Trabajo Marcelo Albornoz. Según el experto en temas laborales, se trata de un beneficio que funciona bien para un grupo pequeño y que, generalmente, trabaja en grandes empresas.
Es más, según la última encuesta laboral de la Dirección del Trabajo, pese a que el 71% de los trabajadores tiene contrato indefinido, la mitad de ellos no se extiende por más de tres años y uno de cada cinco termina durante los primeros doce meses de vigencia.
Según cuenta Huberto Berg, experto en temas laborales y socio de Berg Consultores, las empresas han optado por contratar trabajadores a tiempo parcial o por obra o faena para acotar los costos. "El actual sistema disminuye el deseo de contratar en general, pero especialmente a los más jóvenes y a la gente con menos preparación. Esto influye en las mujeres y en la gente de los quintiles más pobres. La fórmula que hoy existe no beneficia a los trabajadores", explica.
Cambios propuestos
Pese a que no está claro si la discusión sobre las IAS y el seguro de cesantía se dará en el corto plazo, lo que está claro es que el tema está instalado.
Según los expertos consultados, el cambio al sistema de indemnizaciones debiera ir por fortalecer el seguro de cesantía y disminuir las indemnizaciones a un máximo de tres meses. La idea es que se trate de beneficios a los que puedan acceder todos los trabajadores y que no desincentiven la contratación.
"Hay consenso de que hay que fortalecer el seguro de cesantía. Hacia allá va el proceso. Hay que ir sustituyendo el sistema de indemnizaciones por un instrumento que sea más equitativo y seguro para el trabajador", explica Albornoz, quien agrega que es partidario de mantener las indemnizaciones, pero no por años de servicio.
En esta misma línea, Berg plantea una indemnización de no más de tres meses como un aporte para la reubicación laboral.
CHILE TIENE EL COSTO del despido más alto de los países de la OCDE. Mientras que el índice en los países más ricos es de 0,82, el de Chile es de 2,76.
71%
de los contratos de trabajo en Chile son indefinidos. Sin embargo, la mitad de ellos no se extiende por más de tres años.
1 de cada 5
contratos indefinidos termina durante los primeros doce meses de vigencia según la última encuesta laboral publicada por la Dirección del Trabajo.
6,4%
de los trabajadores que se quedan sin empleo cumplen los requisitos legales para obtener indemnizaciones por años de servicio. De ellos, sólo el 1,5% logra recibir el pago.
140 mil
reclamos anuales recibe, aproximadamente, la Dirección del Trabajo por el tema del pago de indemnizaciones. Históricamente, un 75% de ellas termina en conciliación según cuenta el abogado Marcelo Albornoz.
Miles de trabajadores pierden empleos en call centers por falta de competitivida
Claudio Palavecino 8 Abr 201008/04/10 a las 18:45 hrs.2010-04-08 18:45:08
(El Mercurio, 8 de abril)
Sólo Atento Chile ha disminuido su planta en casi tres mil empleados. La Federación de Trabajadores de Call Centers estima que se perderán más de 15 mil puestos hacia junio.
Miguel Concha Manso
Los costos están haciendo menos competitiva a la industria de call centers chilenos, por lo que muchas empresas que operaban con firmas del rubro instaladas en el país han decidido migrar o centralizar sus plataformas de atención al cliente hacia otros puntos de Latinoamérica -en países como Perú y Colombia- con menores precios de mano de obra y una mayor flexibilidad laboral.
El resultado: miles de empleos se han ido perdiendo en Chile por esta causa, en una industria en que el 70% de los costos pasa por el recurso humano. De hecho, el último informe de competitividad del Foro Económico Mundial (2009) señala que Chile disminuyó dos lugares, pasando del puesto 28 al 30, mientras que Perú subió cinco puestos, al igual que Colombia.
Según datos de la Asociación de Empresas de Call Center de Chile (ACEC), este fenómeno ha generado pérdidas superiores a los 1.500 puestos de trabajo y se espera que esto vaya en aumento en los próximos meses.
El segmento de negocios que estaría sufriendo las mayores mermas sería el outsourcing de atención a clientes personas, explica Nicolás Kokaly, presidente de la ACEC, rubro que emplea a cerca del 30% de los trabajadores de la industria, donde trabajan unas 100 mil personas.
Según estimaciones de la Federación de Trabajadores de Call Centers, a mediados de junio se perderían alrededor de 15 mil puestos, debido a términos de contratos y nuevas licitaciones que se adjudicarían a operadores de estos servicios en Perú y Colombia. "Atento Perú es la que se está ganando todas las licitaciones. Van a producirse alrededor de dos mil despidos en Atento Chile", según la presidenta de la Federación, Tamara Muñoz.
Al respecto, el director de recursos humanos de Atento Chile, Juan Carlos Urzúa, explica que a fines de 2008 la firma tenía empleadas a cerca de 7.800 personas, planta que se redujo a los actuales cinco mil trabajadores debido a la fuerte competencia en las licitaciones por parte de las empresas de otras plazas de la región. A ello, agrega, se suma que otras firmas están internalizando procesos de atención.
Kokaly, por su parte, si bien dice que las estimaciones de los trabajadores sobre la pérdida de 15 mil empleos son elevadas, no descarta nuevos recortes en junio. Indica que también inciden la flexibilidad y los menores costos de personal en otros países.
De acuerdo con ACEC, emplear a un operador de call center en Perú es 25% más barato que en Chile. En Colombia, la mano de obra es 17% más barata.
También agrega que la migración de este tipo de servicios pasa por el nivel de profesionalismo y el mejor desempeño que los empleados exhiben en sus labores. Clave en ello, precisa, es el alto nivel de ausentismo laboral que esta industria registra en Chile.
US$ 4,82 cuesta la hora de trabajo promedio en Chile.
US$ 1,03 es el valor de la hora de trabajo en Colombia.
US$ 1,10 es el costo promedio de la hora de trabajo en Perú.
Sólo Atento Chile ha disminuido su planta en casi tres mil empleados. La Federación de Trabajadores de Call Centers estima que se perderán más de 15 mil puestos hacia junio.
Miguel Concha Manso
Los costos están haciendo menos competitiva a la industria de call centers chilenos, por lo que muchas empresas que operaban con firmas del rubro instaladas en el país han decidido migrar o centralizar sus plataformas de atención al cliente hacia otros puntos de Latinoamérica -en países como Perú y Colombia- con menores precios de mano de obra y una mayor flexibilidad laboral.
El resultado: miles de empleos se han ido perdiendo en Chile por esta causa, en una industria en que el 70% de los costos pasa por el recurso humano. De hecho, el último informe de competitividad del Foro Económico Mundial (2009) señala que Chile disminuyó dos lugares, pasando del puesto 28 al 30, mientras que Perú subió cinco puestos, al igual que Colombia.
Según datos de la Asociación de Empresas de Call Center de Chile (ACEC), este fenómeno ha generado pérdidas superiores a los 1.500 puestos de trabajo y se espera que esto vaya en aumento en los próximos meses.
El segmento de negocios que estaría sufriendo las mayores mermas sería el outsourcing de atención a clientes personas, explica Nicolás Kokaly, presidente de la ACEC, rubro que emplea a cerca del 30% de los trabajadores de la industria, donde trabajan unas 100 mil personas.
Según estimaciones de la Federación de Trabajadores de Call Centers, a mediados de junio se perderían alrededor de 15 mil puestos, debido a términos de contratos y nuevas licitaciones que se adjudicarían a operadores de estos servicios en Perú y Colombia. "Atento Perú es la que se está ganando todas las licitaciones. Van a producirse alrededor de dos mil despidos en Atento Chile", según la presidenta de la Federación, Tamara Muñoz.
Al respecto, el director de recursos humanos de Atento Chile, Juan Carlos Urzúa, explica que a fines de 2008 la firma tenía empleadas a cerca de 7.800 personas, planta que se redujo a los actuales cinco mil trabajadores debido a la fuerte competencia en las licitaciones por parte de las empresas de otras plazas de la región. A ello, agrega, se suma que otras firmas están internalizando procesos de atención.
Kokaly, por su parte, si bien dice que las estimaciones de los trabajadores sobre la pérdida de 15 mil empleos son elevadas, no descarta nuevos recortes en junio. Indica que también inciden la flexibilidad y los menores costos de personal en otros países.
De acuerdo con ACEC, emplear a un operador de call center en Perú es 25% más barato que en Chile. En Colombia, la mano de obra es 17% más barata.
También agrega que la migración de este tipo de servicios pasa por el nivel de profesionalismo y el mejor desempeño que los empleados exhiben en sus labores. Clave en ello, precisa, es el alto nivel de ausentismo laboral que esta industria registra en Chile.
US$ 4,82 cuesta la hora de trabajo promedio en Chile.
US$ 1,03 es el valor de la hora de trabajo en Colombia.
US$ 1,10 es el costo promedio de la hora de trabajo en Perú.
Quis custodiet ipsos custodes?
Claudio Palavecino 5 Abr 201005/04/10 a las 22:00 hrs.2010-04-05 22:00:05
¿Quién vigilará a los vigilantes? Así cuestionaba el poeta satírico Juvenal, la figura todopoderosa de los guardianes, según los concibiera Platón en La República.
La misma duda me surgió, tras la lectura de las acerbas críticas que formulara (La Semana Jurídica N° 359), el profesor José Luis Ugarte, contra la jurisprudencia de protección de la Corte Suprema (CS), la cual viene limitando la función fiscalizadora de la Dirección del Trabajo (DT) a “ilegalidades claras, precisas y determinadas”.
Como afirma el profesor Ugarte, la institucionalidad laboral chilena genera una “concurrencia de competencia”, desde que la aplicación de la legislación laboral queda entregada tanto a la DT como a los Tribunales de Justicia. La CS rechaza esta superposición de atribuciones, procurando deslindar los ámbitos competenciales de la Administración y de la Judicatura con un criterio muy feble (la sutil distinción entre la infracción inobjetable y la infracción controversial).
Empero, el análisis del autor no alcanza la última y obligada consecuencia de sus propios argumentos. A saber, que la función de fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral, atribuida a la DT por su estatuto orgánico (DFL N°2 1967), en cuanto viene dotada de una potestad sancionatoria (art. 34 DFL N°2), no se diferencia materialmente de la función jurisdiccional.
Evidentemente, no se puede admitir cosa semejante cuando se busca fortalecer, a cualquier precio, el intervencionismo de la DT en las relaciones laborales. Todo el mundo sabe que la Constitución le tiene perentoriamente vedadas las funciones jurisdiccionales a la Administración. Entonces, para salvar la constitucionalidad de las facultades de la DT, habrá que deslindarlas de la jurisdicción, atribuida por la Carta Fundamental de manera exclusiva y excluyente a los tribunales. El criterio empleado por el profesor Ugarte es, ciertamente, más “técnico” que el de la CS, aunque igualmente sacado de la chistera. La DT jamás ejercería jurisdicción, porque sus resoluciones, a diferencia de las de los tribunales, adolecen del efecto de cosa juzgada. El criterio es feble, de una parte porque, si no se reclama oportunamente ante el tribunal, las multas cursadas por la DT quedan afirmes, Por otro lado, la sentencia del juez de fondo, mientras hay recursos pendiendes contra ella o no ha transcurrido el término para deducirlos no produce todavía cosa juzgada, pero nadie sensato se atrevería afirmar que lo que hasta ese momento ha sucedido no es ejercicio de la jurisdicción. Por lo demás, cuando la Constitución describe la función jurisdiccional la define simplemente como la facultad de conocer, resolver y hacer ejecutar lo juzgado (art. 76 CPR).
Y, como se mire, el hecho de aplicar una sanción (como cursar multas administrativas u ordenar la clausura de un establecimiento o una faena) es, a fin de cuentas, conocer y fallar una causa, “juzgar” una situación previa, decidiendo sobre la persona y bienes de otro. Como dice el profesor Soto Kloss "sancionar es juzgar."
El peligro está en que la Administración “juzga” sin respetar el debido proceso. En el caso concreto de la DT ¿podría alguien, mínimamente familiarizado con el mundo laboral, sostener que ante una fiscalización, el empleador puede concebir alguna esperanza sobre la independencia e imparcialidad del fiscalizador; de que será oído en pie de igualdad con el trabajador y de que podrá desplegar una defensa jurídica eficaz de sus intereses? Desde luego que no.
Por otro lado, el derecho administrativo sancionador, en su dimensión sustantiva, es una suerte de Derecho Penal bárbaro (“prebeccariano”, en palabras de García de Enterría), que ignora los principios garantistas del Derecho Penal moderno. Vivir para ver: la misma DT paladina de los derechos fundamentales ejercitando su otra función (la interpretación de la legislación laboral) ha dictaminado que el fraude contra los trabajadores por interposición de un tercero u otros subterfugios, que tipifica el art. 478 [507] CT, “merece el reproche jurídico […] más allá de la presencia o no de una determinada intencionalidad”. Con todas sus letras: responsabilidad penal sin culpa (ORD. N° 922/25, 11-03-2003).
Salta a la vista, que lo que busca la CS no es imponer una “flexibilidad laboral judicial”, como le imputa el profesor Ugarte. Se trata de limitar, de algún modo, el potencial liberticida de la Administración. Como pedía Juvenal, vigilar a los vigilantes.
La misma duda me surgió, tras la lectura de las acerbas críticas que formulara (La Semana Jurídica N° 359), el profesor José Luis Ugarte, contra la jurisprudencia de protección de la Corte Suprema (CS), la cual viene limitando la función fiscalizadora de la Dirección del Trabajo (DT) a “ilegalidades claras, precisas y determinadas”.
Como afirma el profesor Ugarte, la institucionalidad laboral chilena genera una “concurrencia de competencia”, desde que la aplicación de la legislación laboral queda entregada tanto a la DT como a los Tribunales de Justicia. La CS rechaza esta superposición de atribuciones, procurando deslindar los ámbitos competenciales de la Administración y de la Judicatura con un criterio muy feble (la sutil distinción entre la infracción inobjetable y la infracción controversial).
Empero, el análisis del autor no alcanza la última y obligada consecuencia de sus propios argumentos. A saber, que la función de fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral, atribuida a la DT por su estatuto orgánico (DFL N°2 1967), en cuanto viene dotada de una potestad sancionatoria (art. 34 DFL N°2), no se diferencia materialmente de la función jurisdiccional.
Evidentemente, no se puede admitir cosa semejante cuando se busca fortalecer, a cualquier precio, el intervencionismo de la DT en las relaciones laborales. Todo el mundo sabe que la Constitución le tiene perentoriamente vedadas las funciones jurisdiccionales a la Administración. Entonces, para salvar la constitucionalidad de las facultades de la DT, habrá que deslindarlas de la jurisdicción, atribuida por la Carta Fundamental de manera exclusiva y excluyente a los tribunales. El criterio empleado por el profesor Ugarte es, ciertamente, más “técnico” que el de la CS, aunque igualmente sacado de la chistera. La DT jamás ejercería jurisdicción, porque sus resoluciones, a diferencia de las de los tribunales, adolecen del efecto de cosa juzgada. El criterio es feble, de una parte porque, si no se reclama oportunamente ante el tribunal, las multas cursadas por la DT quedan afirmes, Por otro lado, la sentencia del juez de fondo, mientras hay recursos pendiendes contra ella o no ha transcurrido el término para deducirlos no produce todavía cosa juzgada, pero nadie sensato se atrevería afirmar que lo que hasta ese momento ha sucedido no es ejercicio de la jurisdicción. Por lo demás, cuando la Constitución describe la función jurisdiccional la define simplemente como la facultad de conocer, resolver y hacer ejecutar lo juzgado (art. 76 CPR).
Y, como se mire, el hecho de aplicar una sanción (como cursar multas administrativas u ordenar la clausura de un establecimiento o una faena) es, a fin de cuentas, conocer y fallar una causa, “juzgar” una situación previa, decidiendo sobre la persona y bienes de otro. Como dice el profesor Soto Kloss "sancionar es juzgar."
El peligro está en que la Administración “juzga” sin respetar el debido proceso. En el caso concreto de la DT ¿podría alguien, mínimamente familiarizado con el mundo laboral, sostener que ante una fiscalización, el empleador puede concebir alguna esperanza sobre la independencia e imparcialidad del fiscalizador; de que será oído en pie de igualdad con el trabajador y de que podrá desplegar una defensa jurídica eficaz de sus intereses? Desde luego que no.
Por otro lado, el derecho administrativo sancionador, en su dimensión sustantiva, es una suerte de Derecho Penal bárbaro (“prebeccariano”, en palabras de García de Enterría), que ignora los principios garantistas del Derecho Penal moderno. Vivir para ver: la misma DT paladina de los derechos fundamentales ejercitando su otra función (la interpretación de la legislación laboral) ha dictaminado que el fraude contra los trabajadores por interposición de un tercero u otros subterfugios, que tipifica el art. 478 [507] CT, “merece el reproche jurídico […] más allá de la presencia o no de una determinada intencionalidad”. Con todas sus letras: responsabilidad penal sin culpa (ORD. N° 922/25, 11-03-2003).
Salta a la vista, que lo que busca la CS no es imponer una “flexibilidad laboral judicial”, como le imputa el profesor Ugarte. Se trata de limitar, de algún modo, el potencial liberticida de la Administración. Como pedía Juvenal, vigilar a los vigilantes.
Naturaleza del daño por repercusión por accidente laboral
Claudio Palavecino 1 Abr 201001/04/10 a las 18:20 hrs.2010-04-01 18:20:01
1.- Ciertamente, la muerte o el daño corporal severo del trabajador por causa de un accidente o enfermedad laborales puede ser fuente de daño reflejo o por repercusión respecto de personas emocionalmente cercanas a la víctima o que dependen económicamente de ella, situación en la cual se halla normalmente su familia inmediata.
2.- Parece justo desde un punto de vista material reconocer a las víctimas por repercusión el derecho a obtener del empleador la reparación del daño sufrido (especialmente del daño moral) cuando sea imputable a éste. Desde el punto vista formal, tampoco parece haber impedimento para ello desde que la Ley 16.744 admite explícitamente la pretensión indemnizatoria tanto a favor de la víctima directa, como de “las demás personas a quienes el accidente o la enfermedad cause daño” (art. 69 letra b).
3.- Si en un primer momento la jurisprudencia consideró que la responsabilidad del empleador por el daño reflejo era de naturaleza contractual, luego resolvió precisamente lo contrario afirmando que dicha responsabilidad es extracontractual. La determinación del ámbito (contractual o extracontractual) de la responsabilidad del empleador por el daño reflejo tiene, entre otras, una consecuencia respecto de la vía procesal idónea para conducir la pretensión reparatoria. Si la responsabilidad es tenida como contractual, la acción podrá ser incoada ante los tribunales del trabajo y tramitada a través de alguno de los procedimientos laborales. En cambio, si se la considera una responsabilidad extracontractual, la pretensión resarcitoria deberá plantearse ante un tribunal civil y será tramitada a través del procedimiento ordinario.
4.- Autorizada doctrina (Barros, 2007, p. 703) critica la vuelta de timón de la jurisprudencia “porque si bien no existe una relación laboral directa entre las víctimas por rebote y el empleador, ellas reclaman daños producidos por el incumplimiento de deberes que surgían del contrato laboral con el trabajador fallecido”. Agrega que el contrato de trabajo “también cede en beneficio de un tercero, porque resulta evidente que las obligaciones de seguridad que contrae el empleador lo son respecto del trabajador y de su familia más inmediata…”. Esta crítica me merece algunas observaciones.
5.- En primer lugar, hay que decir que la jurisprudencia que en su momento sostuvo la responsabilidad por daño reflejo como contractual, lo hizo bajo el supuesto, errado, de la transmisión hereditaria de la acción del trabajador a las víctimas por repercusión, considerando su parentesco con aquél. Vale decir, esta jurisprudencia confundía la acción por daño reflejo, por la que las víctimas alegan un daño personal, propio, con la acción de la víctima inmediata (el trabajador).
6.- En segundo lugar, no me parece en absoluto evidente y, muy por el contrario, tengo serias dudas, que la obligación del empleador de “tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores” (art. 184 inc.1° CT) alcance, además, a la familia más inmediata de éstos. Por de pronto, no hay fundamento normativo que sostenga ni autorice semejante conclusión, cuando menos respecto del deber de protección. El empleador debe indudablemente responder por el daño reflejo causado dolosa o culposamente a la familia, pero no en función de algún tipo de nexo previo contractual o legal de naturaleza laboral, sino en virtud del deber genérico de no dañar que fundamenta la responsabilidad extracontractual. Por lo demás la norma competencial contenida en el art. 420 del Código del Trabajo exige explícitamente entre los legitimados activos y pasivos del proceso laboral la condición recíproca de partes (“empleadores y trabajadores” )de una relación laboral constituida.
7.- La desaparición o la pérdida significativa de la capacidad de ganancia del trabajador afecta no sólo a su familia inmediata, sino también a sus acreedores. Los acreedores también sufren un daño reflejo como consecuencia del accidente o enfermedad laboral y también ellos podrían entonces reclamar del empleador daños producidos reflejamente por el incumplimiento de deberes que surgían del contrato laboral con el trabajador fallecido o severamente incapacitado. Razonar de este modo implica vaciar de contenido el efecto relativo del contrato de trabajo y expandir irracionalmente la responsabilidad contractual del empleador.
2.- Parece justo desde un punto de vista material reconocer a las víctimas por repercusión el derecho a obtener del empleador la reparación del daño sufrido (especialmente del daño moral) cuando sea imputable a éste. Desde el punto vista formal, tampoco parece haber impedimento para ello desde que la Ley 16.744 admite explícitamente la pretensión indemnizatoria tanto a favor de la víctima directa, como de “las demás personas a quienes el accidente o la enfermedad cause daño” (art. 69 letra b).
3.- Si en un primer momento la jurisprudencia consideró que la responsabilidad del empleador por el daño reflejo era de naturaleza contractual, luego resolvió precisamente lo contrario afirmando que dicha responsabilidad es extracontractual. La determinación del ámbito (contractual o extracontractual) de la responsabilidad del empleador por el daño reflejo tiene, entre otras, una consecuencia respecto de la vía procesal idónea para conducir la pretensión reparatoria. Si la responsabilidad es tenida como contractual, la acción podrá ser incoada ante los tribunales del trabajo y tramitada a través de alguno de los procedimientos laborales. En cambio, si se la considera una responsabilidad extracontractual, la pretensión resarcitoria deberá plantearse ante un tribunal civil y será tramitada a través del procedimiento ordinario.
4.- Autorizada doctrina (Barros, 2007, p. 703) critica la vuelta de timón de la jurisprudencia “porque si bien no existe una relación laboral directa entre las víctimas por rebote y el empleador, ellas reclaman daños producidos por el incumplimiento de deberes que surgían del contrato laboral con el trabajador fallecido”. Agrega que el contrato de trabajo “también cede en beneficio de un tercero, porque resulta evidente que las obligaciones de seguridad que contrae el empleador lo son respecto del trabajador y de su familia más inmediata…”. Esta crítica me merece algunas observaciones.
5.- En primer lugar, hay que decir que la jurisprudencia que en su momento sostuvo la responsabilidad por daño reflejo como contractual, lo hizo bajo el supuesto, errado, de la transmisión hereditaria de la acción del trabajador a las víctimas por repercusión, considerando su parentesco con aquél. Vale decir, esta jurisprudencia confundía la acción por daño reflejo, por la que las víctimas alegan un daño personal, propio, con la acción de la víctima inmediata (el trabajador).
6.- En segundo lugar, no me parece en absoluto evidente y, muy por el contrario, tengo serias dudas, que la obligación del empleador de “tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores” (art. 184 inc.1° CT) alcance, además, a la familia más inmediata de éstos. Por de pronto, no hay fundamento normativo que sostenga ni autorice semejante conclusión, cuando menos respecto del deber de protección. El empleador debe indudablemente responder por el daño reflejo causado dolosa o culposamente a la familia, pero no en función de algún tipo de nexo previo contractual o legal de naturaleza laboral, sino en virtud del deber genérico de no dañar que fundamenta la responsabilidad extracontractual. Por lo demás la norma competencial contenida en el art. 420 del Código del Trabajo exige explícitamente entre los legitimados activos y pasivos del proceso laboral la condición recíproca de partes (“empleadores y trabajadores” )de una relación laboral constituida.
7.- La desaparición o la pérdida significativa de la capacidad de ganancia del trabajador afecta no sólo a su familia inmediata, sino también a sus acreedores. Los acreedores también sufren un daño reflejo como consecuencia del accidente o enfermedad laboral y también ellos podrían entonces reclamar del empleador daños producidos reflejamente por el incumplimiento de deberes que surgían del contrato laboral con el trabajador fallecido o severamente incapacitado. Razonar de este modo implica vaciar de contenido el efecto relativo del contrato de trabajo y expandir irracionalmente la responsabilidad contractual del empleador.
Fiscalización de despidos 1
Claudio Palavecino 20 Mar 201020/03/10 a las 21:13 hrs.2010-03-20 21:13:20
(El Mercurio, sección "Cartas", sábado 20 de Marzo de 2010)
Señor Director:
El Gobierno, con justa razón, ha manifestado su preocupación por posibles abusos que pudieren cometerse a la hora de los despidos por la causal de caso fortuito o fuerza mayor.
Sin embargo, la señora ministra del Trabajo incurre en un grave error cuando anuncia que “se estudiará cada uno de los casos en que las empresas han despedido trabajadores”; y que las empresas que hagan “mal uso serán sancionadas”. Ello porque la calificación de legalidad o ilegalidad de un despido laboral y su eventual sanción incumben exclusiva y excluyentemente a los tribunales de justicia y no a su ministerio.
La Dirección del Trabajo, que es el brazo fiscalizador del Poder Ejecutivo, no está autorizada ni facultada legalmente para pronunciarse acerca de la validez o procedencia de las causales de despido. Sólo puede verificar que el empleador haya cumplido las formalidades legales previas a la separación: pago completo y oportuno de las cotizaciones previsionales, ausencia de fuero, despacho de carta de aviso al trabajador dentro del plazo legal, pago de remuneraciones y de los eventuales desahucio e indemnización por años de servicio en caso de aplicarse la causal de necesidades de la empresa.
Tratándose del caso del N.o 6 del Artículo 159 del Código del Trabajo, es decir, caso fortuito o fuerza mayor, la Dirección del Trabajo y, por ende, el ministerio del que ésa depende, no están legalmente habilitados ni para estudiar los casos ni menos para sancionar a los empleadores. Decir lo contrario es crear falsas expectativas que, a la larga, únicamente tendrán por efecto crear frustración en los trabajadores y sembrar innecesaria confusión en la opinión pública, lo que, me imagino, es lo último que el Gobierno necesita.
Javier Díaz López
Abogado
Señor Director:
El Gobierno, con justa razón, ha manifestado su preocupación por posibles abusos que pudieren cometerse a la hora de los despidos por la causal de caso fortuito o fuerza mayor.
Sin embargo, la señora ministra del Trabajo incurre en un grave error cuando anuncia que “se estudiará cada uno de los casos en que las empresas han despedido trabajadores”; y que las empresas que hagan “mal uso serán sancionadas”. Ello porque la calificación de legalidad o ilegalidad de un despido laboral y su eventual sanción incumben exclusiva y excluyentemente a los tribunales de justicia y no a su ministerio.
La Dirección del Trabajo, que es el brazo fiscalizador del Poder Ejecutivo, no está autorizada ni facultada legalmente para pronunciarse acerca de la validez o procedencia de las causales de despido. Sólo puede verificar que el empleador haya cumplido las formalidades legales previas a la separación: pago completo y oportuno de las cotizaciones previsionales, ausencia de fuero, despacho de carta de aviso al trabajador dentro del plazo legal, pago de remuneraciones y de los eventuales desahucio e indemnización por años de servicio en caso de aplicarse la causal de necesidades de la empresa.
Tratándose del caso del N.o 6 del Artículo 159 del Código del Trabajo, es decir, caso fortuito o fuerza mayor, la Dirección del Trabajo y, por ende, el ministerio del que ésa depende, no están legalmente habilitados ni para estudiar los casos ni menos para sancionar a los empleadores. Decir lo contrario es crear falsas expectativas que, a la larga, únicamente tendrán por efecto crear frustración en los trabajadores y sembrar innecesaria confusión en la opinión pública, lo que, me imagino, es lo último que el Gobierno necesita.
Javier Díaz López
Abogado
